Os modelos de liderança adotados pelas empresas nos últimos 20 anos conduziram os gestores a manterem total foco em processos e resultados. Eles foram preparados, pressionados e cobrados nessa direção e, como consequência, um dos principais pilares da liderança – a gestão de pessoas – foi transferido para os departamentos de RH nas empresas. Claro que esse aspecto não é negativo, afinal, a gestão de pessoas precisava de uma visão especializada e competente também.

De fato, houveram alguns avanços, que somente foram possíveis depois do envolvimento direto dos RHs. Imaginem o que seriam as empresas hoje, sem as avaliações 360^o, as políticas de benefícios e o desenvolvimento profissional por competências. Contudo, é necessário lembrar que os RHs sempre tiveram suas limitações.

As ferramentas desenvolvidas nesse período jamais foram suficientes para contemplar todos os aspectos na gestão de pessoas, por isso, esse sistemático afastamento, omissão ou descompromisso entre os gestores e as suas equipes criou um cenário inusitado, onde o fator mais visível é um paradoxo para as novas gerações de profissionais – a geração Y.

Atualmente, os jovens precisam dispor de muito tempo em desenvolvimento acadêmico para atender a crescente demanda por profissionais mais qualificados. O efeito mais visível é que, justamente por focarem em seus estudos, os jovens começam a trabalhar mais tarde, apresentando uma imaturidade corporativa inédita e que desafia justamente os gestores, que, pressionados por resultados, exigem dos RHs, pessoal mais qualificado. Sem outra ferramenta disponível, os RHs optam por aumentar as exigências acadêmicas nos processos seletivos, aprofundando ainda mais o quadro de imaturidade dos jovens.

Não há outra forma de sair desse paradoxo senão através do resgate dos princípios de mentoria, uma vez que os modelos tradicionais perderam força diante dos comportamentos e características da geração Y.

Nos dicionários, mentor é definido como "um conselheiro sábio e confiável de uma pessoa inexperiente", ou seja, o mentor não manda, sugere. Ele orienta, guia, mostra o caminho e as opções possíveis, deixando o mentorado fazer a escolha que julgar ser a melhor.

O papel do mentor é de alinhar os interesses do mentorado com o plano estratégico da empresa e com o plano de carreira individual, que ele pode e pretende trilhar. O mentor tem a perícia de descobrir jovens talentos, para tê-los como aprendizes e juntos cuidarem com extrema profundidade do crescimento pessoal e profissional.

Diante de todas essas atribuições, será que já não está passando da hora de revermos os modelos de liderança?